Recrutamento e seleção dos profissionais

Antes de contratar estagiários, trainees e profissionais efetivos, que irão compor a equipe de uma empresa, o departamento de gestão de pessoas(ou recursos humanos) normalmente realiza um processo seletivo.

A principio é feito o recrutamento no intuito de ampliar as possibilidades de escolha. Posteriormente começa o processo de seleção que dentre os recrutados, selecionam os que melhor se encaixam no perfil que a empresa busca.

No entanto, há muita dúvida acerca desses processos. Sabendo disso, o Portal Emprego e Renda realizou uma entrevista muito interessante e esclarecedora com Meiry Kamia, sobre Seleção e Recrutamento dos profissionais.

Para os selecionadores

1 – Como fazer um recrutamento de modo a captar o máximo de pessoas adequadas possíveis?

O bom recrutamento precisa responder às perguntas básicas:

1- Por que recrutar? A resposta indicará as necessidades da organização e o perfil do cargo. Essa parte do processo é muito importante, pois sem saber ‘o que’ deseja será difícil reconhecer o talento quando o mesmo aparecer.

2- Quem recrutar? A resposta indicará quais as competências técnicas e comportamentais que o candidato deve ter de forma a preencher os requisitos do cargo.

3- Como e onde recrutar? Nesse caso há dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. Recrutar no plano interno significa utilizar os recursos humanos já existentes na organização sem recorrer ao mercado externo. As vantagens de se realizar um recrutamento interno são:

a) Divulgar a vaga internamente tem um custo bem menor do que o recrutamento externo.

b) Há mais agilidade no processo.

c)Incentiva-se a motivação dos trabalhadores para crescerem dentro da empresa.

d) O fato de conhecer previamente o trabalho do profissional torna o processo mais seguro, pois o histórico já mostrará as habilidades e pontos a serem melhorados do profissional.

e) Aproveitamento do investimento realizado pela empresa na área de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.

Por outro lado, o recrutamento interno pode trazer conflitos de relacionamentos, sofrer vieses por protecionismo, fazendo com que a racionalidade e os cuidados do processo sejam prejudicados pela própria afinidade que se tem com o candidato à vaga.

Já o recrutamento externo ocorre quando não há o perfil desejado dentro da organização, então a empresa deve recorrer ao mercado. Seguem algumas opções de ações de recrutamento utilizadas pelas empresas:

·Consultorias especializadas: algumas empresas contratam consultorias especializadas no processo de recrutamento e seleção. Elas passam as necessidades e o perfil do cargo e as consultorias realizam todo o processo, ficando apenas as entrevistas finais com os gestores para serem realizadas na própria empresa.

·Divulgação das vagas em sites especializados. Revistas e jornais também podem ser boas opções dependendo da vaga.

·Cadastro de currículos pelo site: algumas empresas possuem a opção no site da empresa para cadastro de currículos. Os mesmos são utilizados posteriormente em processos de Recrutamento e Seleção.

As vantagens do recrutamento externo são:

·Racionalidade do processo: o fato de não haver conhecimento prévio do candidato mantém o processo de seleção mais objetivo e focado nas necessidades da organização.

·Ausência de protecionismo

·Pessoas novas trazem consigo novas ideias, novas experiências e não estão ‘viciadas’ na cultura da organização, o que ajuda nos processos de inovação.

2- Como identificar na seleção o perfil de profissional que é coerente com os valores da empresa em um contato tão breve?

O selecionador pode fazer algumas perguntas que induzam o candidato a responder o que ele mais valoriza. Perguntas como “para você, o que é mais importante ‘x’ ou ‘y’?” – poderão dar indícios dos valores do candidato. Os valores normalmente aparecem nas tomadas de decisão, perguntar o ‘por que’ de algumas decisões, por exemplo, por que decidiu sair da empresa anterior, por que optou em fazer um curso no exterior e deixar a família, etc, também podem mostrar um pouco da hierarquia de valores do candidato.

3- O que os gestores devem fazer ao perceber que se enganaram na contratação de um profissional? Considerando que foi possível notar que ele não tem tanto o perfil da empresa.

Uma vez dentro da empresa, é sempre bom tentar todas as possibilidades de manter e desenvolver o candidato. Se ele não deu certo para a vaga em questão, é importante conversar com o profissional esclarecendo os pontos de divergência, mostrando claramente o que a empresa espera dele. Caso o problema persista e a empresa perceba que o problema do candidato não é má vontade e sim um problema de ajuste com relação ao cargo, talvez seja interessante estudar a possibilidade de remanejamento para outra área. Claro que levando em consideração as necessidades da empresa e as competências do candidato.

Para os candidatos

1-De que forma os candidatos devem se preparar para processos como esse?

O nervosismo é sempre um dos maiores desafios a ser enfrentado num processo seletivo. Para lidar com ele, a melhor saída é preparar-se. Alguns cuidados ajudam a garantir maior segurança ao candidato:

·Pesquise a empresa: faça uma busca na internet para aprofundar seu conhecimento sobre a empresa que você pretende trabalhar. Observe sua imagem no mercado, seus valores, e estudo sobre o negócio da empresa. Isso o ajudará a “fazer links” na entrevista mostrando como você poderá agregar mais valor aos negócios da empresa.

·Cuide da aparência: evite roupas extravagantes, camisetas regatas, bermudas, sandálias abertas, roupas com decotes ou saias curtas. O básico (calça, camisa com manga curta/longa) é o melhor para não errar. Evite maquiagem forte e muitos acessórios. Observe se o cabelo está alinhado e unhas cortadas e limpas.

·Prepare suas respostas: tenha em mente algumas perguntas que podem ser questionadas pelo selecionador. Saiba responder por que saiu das empresas anteriores sem falar mal das mesmas. Conheça seus pontos fortes, como eles podem agregar valor à empresa contratante, e também conheça seus pontos a serem melhorados. Saiba o que deseja para o seu futuro profissional.

Cuidados como esses acima listados dão ao candidato uma maior sensação de controle sobre a situação, portanto, maior tranquilidade e segurança para passar pelo processo.

2-Algumas etapas comuns desse processo são: os testes online, a dinâmica de grupo, a entrevista individual e o painel com gestores. Em que consiste cada um desses processos e quais habilidades devem ser desenvolvidas para a aprovação em todas elas?

Os testes online servem para levantar o grau do conhecimento técnico do candidato. Algumas empresas também aplicam testes psicológicos para serem respondidas online. Esses testes darão um ‘panorama geral’ do perfil do candidato. Essa fase já eliminará grande parte dos candidatos que não se encaixam no perfil buscado.

As dinâmicas de grupo servem para levantar as competências comportamentais, ou seja, aquelas que não são adquiridas por meio de cursos, que não são possíveis de serem analisadas por meio dos testes, pois são espontâneas e observáveis, por exemplo: iniciativa, proatividade, liderança situacional, comunicação, organização, capacidade de raciocínio, trabalho em equipe, etc. As dinâmicas são elaboradas de acordo com o perfil do cargo de forma a trazer para a situação as competências necessárias para o cargo. Assim, o selecionador tem como observar a reação do candidato em algumas situações específicas.

A entrevista individual tem o objetivo de conhecer particularidades do candidato que não são possíveis de serem observadas nas etapas anteriores. O selecionador poderá analisar de forma mais aprofundada as experiências profissionais anteriores do candidato e conhecimentos técnicos, investigar com mais cuidado aspectos levantados nos testes psicológicos, tirar dúvidas que por ventura tenham ficado, enfim, o selecionador, sempre tendo como meta o cargo a ser preenchido, irá se assegurar de que enviará para a última fase do processo os melhores candidatos.

O painel com gestores é a última fase do processo. Lá estarão os melhores candidatos para a vaga em questão e os gestores sabem disso. Serão tiradas as principais dúvidas com relação aos conhecimentos técnicos, mas não se pode descartar a análise subjetiva por parte dos gestores para saber com qual é o tipo de pessoa que ele se sente melhor para trabalhar. Nesse caso, pode acontecer de o candidato que não tem o melhor perfil técnico vencer a seleção, pois o gestor pode dar um peso maior para a parte comportamental. Mas isso não tem como prever.

3-No caso dos trainees e estagiários, o que fazer para que eles tornem-se membros efetivos da empresa? Quais habilidades devem ser mais evidenciadas?

Se o desejo deles é realmente permanecer na empresa, então, eles devem se comportar como se já fizessem parte do quadro efetivo da empresa. Mostramos nossas intenções não só pelo que dizemos, mas principalmente pelo que fazemos. Deve ser evidenciada a iniciativa – tanto para tarefas como para o aprendizado. É importante buscar informações extras sobre o funcionamento da empresa, sobre os processos, etc, isso dará ideias de quais outras habilidades devem ser desenvolvidas para um melhor desempenho.

Meiry Kamia é Palestrante, Psicóloga, Mestre em Administração de Empresas e Consultora Organizacional.