8 dicas para medir a competência dos seus funcionários

A avaliação da equipe de funcionários é preponderante para promover melhoras dentro de uma organização. Processos dessa natureza, se feitos

A avaliação da equipe de funcionários é preponderante para promover melhoras dentro de uma organização. Processos dessa natureza, se feitos adequadamente, podem aprimorar constantemente os processos.

Veja oito dicas de Dick Grote, especialista em gestão e performance, para estabelecer um programa de avaliação de desempenho na sua empresa.

Defina os critérios
O sistema de avaliação envolve quatro grupos de interesse: os avaliadores, que avaliam o desempenho; avaliados, que têm seus desempenhos avaliados; profissionais da área de gestão de pessoas, que administram o sistema e a alta gestão, que é quem lidera a organização como um todo. É preciso que no início do processo seja identificado expectativas de todas as partes envolvidas para ajudar a garantir o apoio necessário para ele.

Componha uma equipe de implementação
Ter um grupo composto por avaliadores e avaliados de diferentes níveis e funções na organização contribui para a aceitação do novo sistema. Essa equipe tem duas funções principais: desenvolver formas de avaliações, políticas e procedimentos e implantar com sucesso tal sistema. É interessante que existam times distintos para cada objetivo. O time responsável pelas “políticas, práticas e procedimentos” conta com os especialistas em gestão externos ou internos para formatar o sistema de avaliação em si. Já o time de “compreensão, apoio e aceitação” funciona como uma pequena agência de publicidade para o novo sistema, criando planos de comunicação, para que haja contato com todos afetados pelo novo processo.

Faça formulários adequados
Faça um formulário de avaliação e ouça feedbacks da equipe sobre ele. Para que ele funcione bem, é interessante ter em mente os principais aspectos que deseja-se avaliar. O desempenho humano é pautado em dois fatores: comportamentos e resultados. Cheque se o formulário avalia de forma adequada essas duas dimensões.

Inclua sua missão, visão e valores
A avaliação de desempenho é um meio, não um fim. O real objetivo de qualquer sistema de gestão de desempenho é certificar-se de que o plano estratégico da empresa, seus valores e sua visão sejam bem comunicados.

Portanto, esses elementos devem estar presentes no formulário, na forma de perguntas, para que os funcionários entendam que são responsáveis por ajudar a alcançar a missão da organização.

Dê treinamento aos avaliadores
Para fazer uma avaliação correta é preciso que o avaliador tenha algumas habilidades como: observação comportamental, definição de metas, desenvolvimento de pessoas, gestão do desempenho inaceitável, planejamento, desempenho inaceitável, persuasão, entre outros.Enfim, a formação do avaliador deve ser abrangente, caso contrário, o programa não terá muito efeito.

Dê orientações aos avaliados
Os objetivos e procedimentos do programa de avaliação devem ser explicados com antecedência e de maneira clara a todos os envolvidos. O entendimento pleno do programa beneficia o desempenho dos avaliados, pois ajudam-os a compreender o que a organização espera deles e se eles estão atendendo a essas expectativas.

Sempre procure melhorar
Periodicamente faça uma auditoria para medir a qualidade das avaliações depois que o sistema começar a ser usado. Exija cumprimento dos prazos pré-estabelecidos. Dê os feedbacks pertinentes para a gestão, avaliados e avaliadores. Treine os avaliadores novos quando eles forem nomeados para cargos de supervisão. Sempre procure de forma ativa, incorporar sugestões de melhoria.

Mostre resultados
Faça uso das ferramentas de avaliação para conduzir o negócio. Se os resultados não forem visivelmente usados na tomada de decisões de promoção, remuneração, desenvolvimento, transferência de treinamento e demissão, as pessoas vão perceber que todo o processo é meramente um exercício.

Fonte: PEGN