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Reestruturação de empresa e retenção de talentos

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Uma empresa em crise tem salvação. Basta saber o momento certo de agir e tomar decisões corretas

Emprego e Renda: Como deve acontecer a reestruturação de uma empresa que passa por um grave processo de crise?
Maria Paula B. Astrauskas: Detectado que a empresa apresenta sinais de crise, geralmente financeira, deve partir da diretoria a decisão de iniciar ou não uma reestruturação. Para isso, primeiramente, deve ser avaliado o que pode e deve ser mudado dentro do processo de gestão e, então, definir quais as prioridades para estabelecer um Plano de Ação com data de início e fim.

E&R: Qual a importância do comprometimento dos colaboradores neste processo e como isso possibilita a competitividade da empresa?
M.P.B.A.: O comprometimento de todos os colaboradores é de suma importância, salvo o cuidado com que as informações serão divulgadas. Estratégias não devem ser abertas diretamente a todos, apenas para os diretamente envolvidos que, geralmente, são colaboradores que assumem papéis de Liderança e de agentes de mudança. Porém, se faz necessário uma sensibilização geral conscientizando a todos que as mudanças são necessárias e que com a colaboração do grupo o processo será mais rápido e efetivo para melhorar os resultados definidos para o reequilíbrio da empresa.

E&R: Quais são as possibilidades de reestruturação e posterior competitividade de uma empresa afetada gravemente? A senhora poderia nos dar alguns exemplos de empresas que conseguiram sair com vitória desse processo?
M.P.B.A.: Isto depende muito do momento em que se percebe a necessidade de partir para uma reestruturação e qual o comprometimento da diretoria, bem como deverá decidir como conduzi-la e quem será envolvido.
Assessorei empresas que fizeram grandes mudanças sem traumas para os colaboradores e sem sequer atingir seu público, garantindo a continuidade da empresa sem prejuízo da “marca” no mercado.
Já muitas outras empresas, quando alertadas da necessidade de um rápido processo de reestruturação, por falta de crença ou mesmo de iniciativa da diretoria e seus executivos, em poucos meses encontravam-se em verdadeiro caos.

E&R: Qual a importância de um RH moderno dentro de uma empresa?
M.P.B.A.: Já há alguns anos o RH passou a exercer o papel de parceiro da empresa e não um mero departamento executor, além disso, tornou-se o principal agente facilitador de mudanças dentro de uma organização.
Parceiro por conduzir os programas de manutenção e desenvolvimento humano focando os resultados por metas, disseminando os valores coorporativos sem perder o foco estratégico discutido com a alta direção. Também deve se manter atualizado com mudanças que outras organizações implantam e sempre acompanhar a performance e o perfil dos colaboradores. Isto garante que o RH tenha subsídios para assessorar a diretoria quando for necessário, estudar casos de diminuição de quadro de pessoal, alguma promoção ou uma redefinição estrutural garantindo que as decisões sejam operacionalizadas com habilidade mesmo num momento delicado.

E&R: Como o investimento em treinamento transforma os funcionários e retém os talentos na empresa?
M.P.B.A.: Muito se fala em treinamento, mas é preciso cautela e bom senso para as empresas não se deixarem lavar pelo impulso ou mesmo “modismo”. Os treinamentos devem ser focados para agregarem valor à empresa. Se bem focados, este investimento pode potencializar colaboradores que trarão melhores resultados em suas funções. Mas isto não basta, deve haver um acompanhamento, mensuração e feed back tanto do RH quanto do superior imediato. Já a retenção de talentos não está ligada apenas ao investimento em treinamentos, acredito que o estabelecimento de uma relação mais ampla entre a empresa e o colaborador é que permeia a retenção de bons profissionais e essa relação envolve diálogo, oportunidades, reconhecimentos, flexibilizações, plano de carreira enfim um conjunto de ações que propiciem um ambiente harmonioso que faça com que o colaborador sinta-se acompanhado, sinta-se parte da empresa, sinta sua importância no resultado final. Isto sim, torna fiel qualquer nível de colaborador.

Maria Paula B. Astrauskas é psicóloga graduada pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU) e pós-graduada em Administração pela Universidade São Camilo. Tem 20 anos de experiência em Recursos Humanos nas áreas de Recrutamento e Seleção, Planejamento Estratégico, Treinamento e Desenvolvimento, Comunicação e Qualidade.

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