Para que serve a Gestão por Competências?

Fernando Montero da Costa é Diretor de Operações da Human Brasil (www.humanbrasil.com.br), empresa especializada na seleção e recrutamento de

Fernando Montero da Costa é Diretor de Operações da Human Brasil (www.humanbrasil.com.br), empresa especializada na seleção e recrutamento de talentos, formação, desenvolvimento e consultoria estratégica de pessoas nas organizações

Emprego&Renda: O que é Gestão por Competências e Perfil de Competências?

Fernando Montero da Costa: Gestão por Competências é a combinação de conhecimentos, habilidades e hábitos de trabalho inerentes à pessoa que tornam possíveis a consecução de determinados resultados no desenvolvimento de uma dada atividade.

Característica subjacente e permanente que define um padrão de comportamento ou pensamento que permite a uma pessoa alcançar excelentes resultados em um rol ou uma situação de trabalho. As competências podem se classificar por sua vez dentro das seguintes categorias: habilidade, conhecimento, rol social, imagem própria, traços de personalidade e motivos.

Já Perfil de Competências é o conjunto de competências que as pessoas que ocupam uma determinada posição em uma organização devem possuir para desempenhar suas funções em linha com os requisitos do modelo de gestão comparativo (cultura, valores, estilo de gestão, etc.)

Emprego&Renda: Quais são os objetivos da Gestão por Competências e o que justifica a sua adoção pelas empresas?

Fernando Montero da Costa:Os objetivos de um projeto de Gestão por Competências visam:

• Melhorar a eficiência da organização pela melhora da capacitação de seu pessoal;
• Cumprir com os requisitos do sistema da qualidade;
• A cadeia de mando, ou seja, os gestores e lideranças da empresa se responsabilizam por gerenciar os Recursos Humanos à sua disposição mediante um sistema ligado ao desenvolvimento pessoal.

Dentre as principais razões que levam as organizações a adotarem este novo sistema de gestão estão:

• Deixar de se falar de forma exclusiva de cargos (antigos postos de trabalho) e transformar o trabalho dos profissionais em ocupações que agreguem valor;
• Deixar de lado as rotinas e burocracia e vincular mais o trabalho de cada um às competências exigidas por cada cargo;
• Deixar de planejar o trabalho a partir de sua especialização e centrar-se nas competências das pessoas;
• Deixar de se estabelecer critérios subjetivos de avaliação.

Emprego&Renda: Quais seriam os critérios específicos da Gestão por Competência?

Fernando Montero da Costa:Posso definir quatro:

• Estabelecer as competências específicas essenciais, definindo condutas e descrições;
• Adquirir conhecimentos básicos e habilidades específicas para assimilar o enfoque da gestão por competências, aplicando-os e identificando cada qual dentro de seu âmbito de responsabilidade;
• Implementar um sistema de retro-alimentação (feedback) que incluirá desenvolvimento, formação e difusão aos envolvidos;
• Servir de base, junto com as competências essenciais, os indicadores de trabalho, para um sistema de desenvolvimento de pessoas.

Emprego&Renda: Em que hipótese se baseia a Gestão por Competências e que objetivos perseguimos?

Fernando Montero da Costa: Na hipótese, quanto melhor seja o ajuste entre os requisitos do cargo às competências de seu ocupante, tanto maior será o rendimento/performance e a satisfação das pessoas. Os objetivos são averiguar que tipo de pessoa será a mais efetiva para a organização para ocupar um determinado cargo e/ou que ações de desenvolvimento deverá desenvolver para se tornar a mesma.

Emprego&Renda: Quais seriam as “dicas” em termos de benefícios e para que serve a Gestão por Competências?

Fernando Montero da Costa: Em geral, como resultado final de um sistema de Gestão por Competências, o principal benefício é a melhora de todo o seu processo de gestão.

Dentre os elementos objetivos de melhora de rendimento/performance podemos destacar:

• A melhora do rendimento/performance individual;
• Impacto na eficácia organizativa.

E, por último, teríamos como um todo repercussões positivas/benefícios em vários sub-sistemas de Recursos Humanos na adoção da Gestão por Competências, na qual destacamos:

• Processos de seleção e contratação.
• Desenho dos cargos e de sua avaliação.
• Valoração de potencial.
• Avaliação de desempenho.
• Planejamento de sucessões.
• Planos de Carreira.
• Formação e desenvolvimento.